在西安夜總會(huì)招聘中，我們經(jīng)常會(huì)受候選人的背景光環(huán)所影響，錯(cuò)誤地認(rèn)為只要有大廠經(jīng)驗(yàn)就可以搞定中小企業(yè)的一切問題，尤其是近幾年，很多企業(yè)在學(xué)阿里，學(xué)華為，這些大廠背景的候選人也有些搶手，但，大部分招聘最終都是失敗的。

所以，在招聘選人時(shí)，除了需要考察候選的關(guān)鍵勝任能力之外，還要充分考慮公司的商業(yè)模式，不同的商業(yè)模式打法是不一樣的，同樣都是銷售老大，不同商業(yè)模式卻存在很大差異，比如說做西安夜總會(huì)的跟直銷的管理是有差異的，做大客戶銷售跟做在線營(yíng)銷也同樣存在較大差異。

第一，要提供最好的ROI。我們經(jīng)?？吹揭粋€(gè)詞，人力成本。很多公司把人才當(dāng)成耗損的成本。尤其比較節(jié)約的CEO會(huì)想，我很便宜的找到這個(gè)人，挺好的。

公司的核心就是要通過構(gòu)建好的配置，配置好的生產(chǎn)要素，讓公司有最高的ROI，并且給每個(gè)人提供好的ROI，所以公司的核心競(jìng)爭(zhēng)是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，說明回報(bào)越好，這跟投資一樣。

       第二，回報(bào)要保持足夠高的天花板，任何時(shí)候能吸引創(chuàng)造超級(jí)價(jià)值的頂級(jí)人才加入奮斗。期權(quán)不是最關(guān)鍵，期權(quán)無非是有可能獲得超額的回報(bào)，有可能財(cái)務(wù)自由。所以核心其實(shí)是有沒有提供超額回報(bào)，有沒有讓他有機(jī)會(huì)上一個(gè)臺(tái)階的回報(bào)。

       可能業(yè)務(wù)非常好的人，他可能經(jīng)濟(jì)條件不夠好，加入的時(shí)候要求多現(xiàn)金，后來即便他業(yè)務(wù)干得非常好，回報(bào)也會(huì)少很多。如果在有條件的情況下，我其實(shí)非常鼓勵(lì)，能夠把更多的激勵(lì)放到事后，放到年終，把更多的激勵(lì)換成與個(gè)人貢獻(xiàn)相關(guān)而不是與投資眼光相關(guān)。

       第三，公平理性按照崗位級(jí)別評(píng)定和績(jī)效評(píng)估確定薪酬。我們做過統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)薪酬和表現(xiàn)相比，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種形式的溢價(jià)，熟人溢價(jià)，新人溢價(jià)，資歷溢價(jià)等等。

       所以，按崗位級(jí)別定月薪，崗位級(jí)別代表他在這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的穩(wěn)定產(chǎn)出，我們不讓業(yè)務(wù)主管定薪酬，業(yè)務(wù)主管只定崗位，也不讓他參考?xì)v史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么樣的，不要受影響反而影響崗位級(jí)別的評(píng)定。HR會(huì)根據(jù)崗位級(jí)別綜合當(dāng)前這個(gè)階段的供求關(guān)系，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度給出offer。

       如果一個(gè)人重新加入公司，你會(huì)給他開一個(gè)什么樣的offer，以及什么樣的一個(gè)薪酬。你會(huì)發(fā)特別高級(jí)別的offer，你就要考慮給他大幅度增加薪酬，因?yàn)樗焖俪砷L(zhǎng)了。這個(gè)應(yīng)該按業(yè)界的創(chuàng)業(yè)公司看，如果他在業(yè)界能夠承擔(dān)一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司CEO的職責(zé)，待遇應(yīng)該完全不一樣。

       同樣的，如果一個(gè)人還比較欠缺，你是否還愿意給他發(fā)offer，降級(jí)還是辭退？因?yàn)楣緝?nèi)部的關(guān)系不僅是業(yè)務(wù)關(guān)系，人之間還會(huì)產(chǎn)生更多的熟人溢價(jià)的因素，希望主管非常理性的來看。